En los últimos 10 años, solo el 8% de los talentos de esta generación fue contratada. Aun así, especialistas en Recursos Humanos aseguran que cada vez más empresas toman dimensión de su relevancia.
Quedarse sin empleo después de los 55 años pareciera implicar el fin de la vida laboral de una persona. Sin embargo, el paradigma comenzó a cambiar. De acuerdo con especialistas en Recursos Humanos, la Generación Silver, así se conoce a las personas que tienen esa edad o más, está cobrando mayor visibilidad y cada vez son más las empresas que toman dimensión del impacto que este talento tiene, y tendrá, en la transformación del mercado laboral local y global.
Igualmente, hay que señalar que el camino es largo. Según el informe especial “Generación Silver” de Bumeran, Great Place To Work Argentina y Diagonal, el 68% de los especialistas argentinos en RR.HH. aseguró que no contrató a ninguna persona de ese rango etario en los pasados 12 meses. En los últimos 10 años, solo el 8% de los talentos de la generación silver fue contratado.
Generación silver: ¿cuál es la situación actual?
El estudio realizado por Bumeran reveló que para el 64% de los profesionales argentinos en Recursos Humanos la mayoría de los talentos de sus empresas se encuentra en el rango etario de 30 a 40 años, para el 30% entre los 20 y 30 años, para el 6% entre los 40 y 50, y para ninguno entre 50 y 65 años. Es decir, que los trabajadores entre los 30 y 40 años son mayoría en las organizaciones de Argentina, mientras que los que tienen más de 50 son minoría.
Respecto a la selección de nuevos talentos, el 68% aseguró que no contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Estos números demuestran la falta de inclusión de la generación silver en los procesos de reclutamiento y selección, lo que limita el acceso de las empresas a un talento valioso y con habilidades únicas por su amplia experiencia y conocimientos especializados.
“Los equipos plurigeneracionales no sólo son fundamentales para una cultura laboral más inclusiva, también significan un aporte esencial a la productividad de las organizaciones sumando una mirada distinta sobre las tareas diarias y la realidad en sí. Cada talento tiene algo que decir desde su individualidad y su voz es clave para la sinergia de un equipo exitoso”, explica Federico Barni, CEO de Jobint.
A la hora de seleccionar a un nuevo talento, los datos reflejan la persistencia de ciertos prejuicios relacionados con la edad en los procesos de contratación. El 55% de los encuestados argentinos admitió tener en cuenta la edad al momento de seleccionar a un nuevo talento, mientras que el 45% restante no considera que este factor sea relevante en sus decisiones.
En esa línea, se observó que la edad pasa a ser un factor determinante cuando el aspirante carece de trayectoria laboral, en el caso de los más jóvenes, o, por el contrario, cuando la experiencia laboral de la persona, generalmente mayores, supera los requisitos del puesto.
¿Cómo es trabajar teniendo más de 55 años en Argentina?
En “Los Mejores Lugares para Trabajar en Argentina”, según Great Place To Work, la generación silver también plantea un escenario específico donde, a medida que las organizaciones se esfuerzan por crear entornos laborales más inclusivos y diversos, mejores son los resultados.
El 94% de la generación de más de 55 años trabaja en organizaciones de más de 1000 personas. El 6% restante trabaja en empresas de 251 a 1000 talentos (5%), de hasta 250 (0,5%) y en PYMEs (0,5%). Esto significa que la mayor parte de los “trabajadores silver” se desempeñan en grandes entidades y su participación tiende a bajar a medida que disminuye el tamaño de la organización.
¿Qué piensa la Generación Silver de la remuneración que recibe por su trabajo?
El informe 2023 de Great Place to Work sobre la Generación Silver reveló que este rango etario es el que se siente más conforme con su remuneración en comparación con el resto de las generaciones.
El 70% respondió que recibe una remuneración justa por el trabajo que hacen, al igual que el 68% de los Centennials, el 60% de la generación X y el 55% de los Millennials. Por su parte, el 66% consideró que recibe una porción justa de las ganancias de la organización, al igual que el 59% de los Centennials, el 52% de la Generación X y el 48% de los Millennials.
¿Cómo se siente la generación silver en sus empleos?
El 85% dijo que su trabajo es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar. Respecto al propósito y el sentido de pertenencia, la generación silver ve cumplido su propósito con números que superan a sus pares de otras edades. Especialmente, si se los compara con los Centennials que es donde se encuentra la mayor brecha. El 87% de los talentos que forman parte de los trabajadores de más de 55 años siente que marca una diferencia en su empleo, el 83% de la Generación X respondió lo mismo y el 74% de los millennials. Por su parte, solo el 69% de los Centennials afirmó sentir que su labor tiene propósito.
Para el 92% de la Generación Silver su trabajo tiene un significado especial porque “no es solo un trabajo”. Lo mismo ocurre con el 85% de la Generación X, el 78% de los Millennials y el 76% de los Centennials.
Además, el 91% de las personas de más de 55 años se siente bien con sus empleos por la forma en la que contribuyen a la sociedad, al igual que el 85% de los Centennials, el 84% de la Generación X y el 42% de los Millennials.
El futuro de los Recursos Humanos en Argentina: potenciar a la generación +55
La ONG Diagonal, que trabaja para promover la inserción laboral de las personas de más de 45 años ,estimó que se está asistiendo a un momento demográfico sin precedentes a nivel mundial, que se acelerará en el futuro: una creciente longevidad al mismo tiempo que decrecen las tasas de natalidad. Nuevos conceptos como economía plateada (Silver Economy), longevidad positiva o envejecimiento activo expresan un cambio de época.
Frente a esto hay un abanico enorme de oportunidades: por ejemplo, la Economía Plateada, que es la tercera economía a nivel mundial por su magnitud. Pero a su vez hay que hacer frente a grandes desafíos.
En el plano laboral, este cambio demográfico puede generar una escasez de talento, si no se empieza a hacer un cambio profundo, que incluya a todas las personas más allá de su edad. El crecimiento de esta generación silver ofrece a las empresas la oportunidad de aprovechar todo su talento y experiencia, si se animan a integrarla e incluirla en sus equipos.
“Es un buen momento para hacernos preguntas y reflexionar. Repensar la habitual idea de que un profesional “debe ser retirado” a los 50s, haciéndolo evolucionar hacia nuevos roles y formatos”, explicó Luis Aragón de Innovación y Desarrollo Organizacional de Diagonal.
“Potenciar la inserción temprana de silvers en los temas de innovación y los proyectos más avanzados en materia de nuevos negocios y tecnologías es clave. Al igual que alentarlos a participar desde otros roles, aportantes de capacidades y conocimiento especializado en el momento que se los necesite. En definitiva, revisar nuestra mirada en relación a esta generación silver”, concluyó Aragón.